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一則爆料讓58同城上了頭條，因?yàn)榭陬^傳達(dá)的一則全員強(qiáng)制實(shí)行996制度(早9點(diǎn)上班晚9點(diǎn)下班，周六正常上班)的通知，引發(fā)了員工們的強(qiáng)烈不滿。在姚勁波宣傳自己參加直播節(jié)目的一則微博下面，大量58同城的員工和家屬留言表示抗議，關(guān)于“996沒有加班工資，壓榨勞動(dòng)力”，“強(qiáng)制全員推行不合理”等反饋占據(jù)了主流聲音。

58同城在合并趕集之后，在該領(lǐng)域已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，合并不久就在這時(shí)候下達(dá)996制度是否有必要，被不少員工質(zhì)疑。其實(shí)縱觀整個(gè)市場(chǎng)，推崇狼性文化，加班文化的一流企業(yè)其實(shí)也不少，像是華為、阿里等公司，都以加班文化聞名。但是為什么這些公司的員工對(duì)996文化接受度這么高，而58同城的員工反應(yīng)卻這么大呢?

馬云曾經(jīng)說過，員工離職，其實(shí)主要就是兩個(gè)原因，一個(gè)是錢沒給到位，要不就是心委屈了。而58同城這次員工對(duì)加班制度的集體反彈其實(shí)和這里的離職心理如出一轍。

首先是最主要的，錢沒給到位。據(jù)58同城員工透露，公司突然口頭通知要“大干一場(chǎng)”，所有周六取消，實(shí)行996，而且沒有任何補(bǔ)貼。一直一來58同城員工的薪資水平并不屬于業(yè)內(nèi)十分突出的。而這種突然口頭通知的996零補(bǔ)貼加班常規(guī)化，對(duì)于員工來說，就是變相的降薪，畢竟合同簽署的時(shí)候規(guī)定的只是8小時(shí)工作制，而現(xiàn)在的加班常規(guī)化，就相當(dāng)于降低了員工的時(shí)薪。在企業(yè)干了多年，公司突然不是給加薪而是降薪，待遇降級(jí)，員工當(dāng)然不樂意了。

第二點(diǎn)就是心委屈了。作為身處北京的公司，不少白領(lǐng)其實(shí)和58同城的員工一樣，住處和公司距離其實(shí)很遠(yuǎn)。而北京的交通大家都知道，需要花費(fèi)大量的時(shí)間在通勤的路上。而一旦實(shí)行996文化，對(duì)于大部分的員工來說，都代表了生活質(zhì)量的大幅壓縮，整個(gè)人都要以工作為重心，甚至需要犧牲睡眠時(shí)間和大量的休閑時(shí)間，單身青年可能就沒時(shí)間戀愛，有家庭的沒有時(shí)間陪伴孩子。除此之外，晚上9點(diǎn)之后下班，交通又成了另外一個(gè)問題，公共交通可能沒有那么晚的。針對(duì)這些問題，很多員工也在姚勁波的微博下面反饋。

但是顯然58同城的高層并不是這么想的，有員工推測(cè)之所以推996的制度，就是想要變相裁員，讓受不了的人自動(dòng)走。有內(nèi)部員工向DoNews爆料稱，在58同城核心管理層微信群中，58同城創(chuàng)始人兼CEO姚勁波對(duì)此次實(shí)行全員996工作制進(jìn)行說明。姚勁波稱，“整體必須緊張起來，有的部門事實(shí)上是比較松散的。現(xiàn)在我們是為明年做準(zhǔn)備最好的時(shí)候，今年還有85個(gè)工作日”，“員工反彈意見如果我們具體負(fù)責(zé)人不去解釋不去引導(dǎo)，不去說明為什么需要進(jìn)展，自然會(huì)發(fā)酵。這是各體系基本的管理水平”，“我們做這次動(dòng)員也清晰告訴所有人，尤其總部人員，我們不是一個(gè)高福利、悠閑的大公司，我們還在奮斗期”，“能接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)的留下”。

加上脈脈上的匿名爆料，稱這次的996是58同城的cfo下達(dá)的，目的就是為了為了應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)下滑的“變相裁員”之舉，這也是為前兩年的擴(kuò)張以及并購(gòu)趕集所帶來的股價(jià)上漲在埋單。變相的通過這種方式來進(jìn)行人員清理，不能接受的員工就會(huì)自動(dòng)離職，既能清理隊(duì)伍冗員，又不需要付出直接裁員那樣的補(bǔ)貼。

雖然寒冬期創(chuàng)業(yè)不易，像是美團(tuán)、餓了么、愛奇藝等公司都經(jīng)歷了裁員，但是如果真的如爆料中的那樣，996只是一個(gè)催化劑，推動(dòng)員工自愿離職，那么也不難理解為什么58的員工反彈如此大。

其實(shí)歸根結(jié)底，還是公司文化問題，即使要實(shí)行996制度，一方面要評(píng)估加班是否合理，一方面也要讓員工們參與到加班公司成長(zhǎng)的紅利中來。這方面，華為和以阿里為代表的bat們做的還不錯(cuò)。

華為是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的加班文化非常盛行的公司。關(guān)于華為加班的段子，有幾個(gè)很經(jīng)典，其中又一個(gè)我印象很深，有人周日早上九點(diǎn)去面試 ，面完出來打出租，司機(jī)一看就說，喲，哥們，下班了啊。這就是華為的日常。但是大多數(shù)華為員工都沒有像58同城這次這樣激烈。原因還是在于，雖然華為工作強(qiáng)度很大，但是收入也呈正比，讓員工的辛苦有回報(bào)。華為在內(nèi)部推行“工者有其股”的激勵(lì)機(jī)制，讓員工和企業(yè)共同奮斗，共同受惠，形成了一個(gè)有機(jī)的命運(yùn)共同體，員工的加班多是自發(fā)行為。

而且，即使需要放棄假期，華為也是尊重員工的選擇，知會(huì)員工可以是否自愿簽署奮斗者協(xié)議。并不像58同城，只給出了口頭的通知，員工利益完全沒有保障。而且這種加班行為并不是從公司業(yè)務(wù)出發(fā)，其主要目的還是為了變相裁員。

像是阿里在薪資和激勵(lì)方面也是和付出程度成正比，之前，阿里小微一口氣掏出40%的股權(quán)，給小微金服以及阿里集團(tuán)近2.4萬名員工每個(gè)人發(fā)放股權(quán)福利，實(shí)現(xiàn)了全員持股。再來看硅谷的創(chuàng)業(yè)公司，它們普遍實(shí)行全員持股或者是大量員工持股，根據(jù)員工級(jí)別、工作類型決定授予的期權(quán)數(shù)量。這樣的期權(quán)制度會(huì)讓員工有一種主人翁意識(shí)，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；同時(shí)，也能讓員工分享公司的成功和榮譽(yù)。

而這樣的企業(yè)，一般員工都非常有主人翁意識(shí)，因?yàn)橐呀?jīng)形成了利益共同體，對(duì)組織產(chǎn)生了強(qiáng)認(rèn)同，這樣工作起來，更愿意付出多一些，甚至主動(dòng)加班。從管理學(xué)角度來講，目前利益相關(guān)者管理的理論越來越被接受，該理論認(rèn)為，員工是企業(yè)利益相關(guān)者中最重要的部分，甚至超過股東，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，作為企業(yè)的核心管理理念。從20世紀(jì)80年代末至今，美國(guó)已有29個(gè)州修改了《公司法》。新的《公司法》要求公司經(jīng)理為公司的"利益相關(guān)者"服務(wù)，而不僅僅是為股東服務(wù)。

哈佛大學(xué)的John P.kotter和James L.Heskett(1992)在《公司文化與績(jī)效》一書提出了一個(gè)發(fā)現(xiàn)：注重利益相關(guān)者價(jià)值的企業(yè)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于只重視傳統(tǒng)的股東價(jià)值的企業(yè)一一在11年的時(shí)間里，被研究公司中前一類平均增長(zhǎng)了682%，而后一類只增長(zhǎng)了166%。

員工是所有其他利益相關(guān)者的出發(fā)點(diǎn)，全面利益相關(guān)者管理的成功開展起始于企業(yè)員工，成功的關(guān)鍵亦在于企業(yè)員工?？梢姌淞T工觀念有多重要。

所以，一個(gè)正常的企業(yè)，應(yīng)該通過利益激勵(lì)等方式鼓勵(lì)與樹立積極的工作態(tài)度，并且提高效率，在正常工作時(shí)間內(nèi)完成工作，而不是依靠強(qiáng)制加班來強(qiáng)調(diào)需要“大干一場(chǎng)”和回歸創(chuàng)業(yè)者的姿態(tài)來表態(tài)。至于用這種方式來變相裁員，就更不應(yīng)該了。

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